Het overkomt de beste bedrijven dat medewerkers vertrekken. De ene manager wordt hier boos om, de ander verdrietig en weer een ander is juist blij dat die lastpak vertrekt. Maar welke gevoel dit ook los maakt en welke reden er dan ook is dat de medewerker vertrekt, er valt veel te leren over je bedrijf als je tijd stopt in een vertrekkende medewerker. Elke medewerker heeft namelijk een unieke blik op jou bedrijf en kan je vanuit zijn ervaring en visie vertellen wat er goed en niet goed gaat in het bedrijf. Dit geld zowel bij een medewerker die ontslagen wordt als bij een medewerker die ontslag neemt.
Een slecht functionerende medewerker vertrekt:
Wanneer je blij bent van een medewerker af te zijn dan stop je niet graag tijd in de medewerker. Toch heeft deze medewerker mogelijk informatie die cruciaal is voor je bedrijf. Denk hierbij aan:
- Waarom functioneerde hij zo slecht? Wat voor karakter kenmerken had hij of zij die maakte dat hij niet goed functioneerde binnen jou bedrijf. Op deze manier weet je welke karakter kenmerken hij had die je niet zoekt in een nieuwe medewerker
- Had jij als werkgever iets kunnen doen om meer uit deze medewerker te halen? Zijn er blinde vlekken in je bedrijf die gemaakt hebben dat deze medewerker zo slecht functioneerde?
- Wat had deze medewerker voor ogen toen hij kwam werken? Heeft jou bedrijf verkeerde verwachtingen opgewekt?
- Wat zou hij graag veranderd willen zien? Wat kan je leren van zijn ervaringen en visie op jou bedrijf?
- Hoe hebben ze de samenwerking ervaren in het bedrijf? Noteer namen van medewerkers die genoemd worden, zowel positief als negatief. Soms zijn er patronen van medewerkers die genoemd worden en mogelijk beter of slechter functioneren dan je als leidinggevende ziet.
Een goed functionerend medewerker vertrekt:
Soms functioneren medewerkers uitstekend maar vertrekken toch. Dat is een verlies voor een bedrijf, zowel in kennis als in tijd, geld en energie die gestopt moeten worden in het vinden van een nieuwe medewerker. Wat je van deze medewerkers wilt leren is:
- Wat vonden ze goed gaan op de werkplek, waar hechtte ze veel waarde aan? Je weet dan in ieder geval wat je beter niet kan veranderen
- Waarom vertrekken ze en kozen ze dit moment om te vertrekken? Had je kunnen voorkomen dat ze vertrokken? Had je dit kunnen zien aankomen?
- Hoe hebben ze de samenwerking ervaren in het team? Noteer namen van medewerkers die genoemd worden, zowel positief als negatief. Soms zijn er patronen van medewerkers die genoemd worden en mogelijk beter of slechter functioneren dan je als leidinggevende ziet.
- Wat zou er anders moeten zijn aan het bedrijf of de omstandigheden om de medewerker te laten blijven? Niet alleen kan je een goede medewerker mogelijk nog behouden met deze vraag, maar je weet ook voor de andere medewerkers waar je verbeter punt kan zitten
- Wat heeft hij voor tips voor het bedrijf? Mogelijk heeft hij een idee van verbetering die je zelf nog niet gezien hebt.
Wat daarbij ook goed is om te analyseren, is hoe de andere medewerkers deze collega ervaren hebben. En eis concrete voorbeelden van goed of slechte dingen die gebeurd zijn. Aan het einde van dit alles kan je dan analyseren:
- Wat voor verbeterpunten je hebt voor je bedrijf
- Waar je kwaliteiten liggen binnen het bedrijf
- Hoe je medewerkers in de toekomst kan behouden
- Welke medewerkers je beter niet kan aannemen in je bedrijf
- Hoe je teleurstelling in de toekomst kan voorkomen
Dit kost tijd, maar daarvoor krijg je terug bij de selectie betere medewerkers, minder vertrekkende medewerkers en last but not least een uniek beeld door de ogen van een medewerker van jou bedrijf zijn sterke en zwakke kanten. Beter daar in investeren dan blijven rekruten en mooie innovaties missen door gebrek aan kennis lijkt me zo!